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제1장 총칙
 제1조(목적) 이 지침은 서울특별시 노원구 및 소속기관에서 근무하는 공무원이 아닌 공무직 및 기간제근로자 등의 채용절차에 필요한 기준을 정함으로써 서울특별시 노원구 및 소속기관에서의 채용절차의 공정성 제고를 목적으로 한다. 제2조(정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. “채용비리”란 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자가 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 가능하게 하기 위하여 응시 자격, 평정 기준, 평정 결과 산정, 그 밖에 채용절차에 관한 사항을 법령, 내부 규정 및 공고된 사항을 위반하여 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나 채용기관 내ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 이러한 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁하는 것을 의미한다.
2. “서울특별시 노원구 및 소속기관”이란 「서울특별시 노원구 행정기구 설치조례」에서 규정하고 있는 기관을 말한다.
3. “근로자”란 「국가공무원법」 및 「지방공무원법」에 따른 공무원이 아닌 자로 채용권자와 근로계약을 체결한 공무직, 기간제, 단시간 근로자를 말한다.
4. “공무직근로자”란 제2조제3호의 근로자 중 채용권자와 기간의 정함이 없고 정년이 존재하는 근로계약을 체결한 자를 말한다.
5. “기간제근로자”란 제2조제3호의 근로자 중 채용권자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 자를 말하며, “단시간근로자”란 「근로기준법」 제2조에 따른 단시간근로자를 말한다.
6. “채용권자”란 근로자의 채용ㆍ근로계약의 체결에 관하여 권한을 가지는 제2조제2호의 기관장을 말한다.
7. “채용부서의 장”은 근로자를 직접 채용 및 복무를 관리하는 각 부서(과ㆍ담당관 등 명칭을 불문한다)의 장을 말한다.
8. “상시ㆍ지속적 업무”란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.
9. “부정합격자”란 제2조제1호의 채용비리로 인한 합격자이거나, 「지방공무원 임용령」 제65조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다.
10. “대체인력”이란 제13조제3항 각 호에 따른 사유로 제14조제1항에 따른 대체인력뱅크에서 임용되는 자를 말한다.
11. “대체인력뱅크”란 제13조제3항 각 호의 사유가 발생할 시에 업무를 수행하기 위해 업무성격에 따라 적합한 인력을 사전에 확보하여 구성한 인력풀을 말한다.
12. “대체인력뱅크 관리시스템”이란 대체인력 선발ㆍ관리ㆍ검색 등에 사용되는 시스템을 말한다.
제3조(적용범위) ① 이 지침은 서울특별시 노원구 및 소속기관에서 실시하는 근로자의 신규채용에 적용한다.
② 근로자 채용에 관한 사항은 다른 법령, 단체협약, 또는 서울특별시 노원구가 정하는 조례 및 시행규칙 등에서 달리 정한 경우를 제외하고는 이 지침에 따른다.
제2장 채용 심의기구
제4조(채용 관련 심의기구) ① 채용권자는 근로자의 채용에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 채용 관련 심의기구 또는 이에 준하는 심의ㆍ의결 기구(이하 “심의기구”라 한다)를 설치ㆍ운영하여야 한다.
② 심의기구는 다음 각 호의 사항에 관하여 심의ㆍ의결한다.
1. 근로자의 채용계획 적정성에 관한 사항
2. 기간제근로자의 공무직근로자로의 전환에 관한 사항
3. 그 밖에 채용권자가 중요하다고 인정하는 채용에 관한 사항
③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 “공공부문 비정규직 채용 사전심사제 운영방안”(고용노동부 등 정부 합동)에 따라 해당 업무 기간제근로자 채용계획을 사전 심사한 경우 해당 채용 계획의 적정성에 관하여는 심의기구의 심의ㆍ의결을 거치지 아니한다.
제5조(심의기구의 구성) ① 심의기구는 위원장을 포함하여 3명 이상 7명 이하의 심의위원으로 구성한다.
② 심의기구의 위원장은 문화도시행정국장을 당연직으로 하고, 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 위원장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다.
③ 심의위원은 위원장이 지명하는 2명 이상의 서울특별시 노원구 및 소속기관의 공무원 등으로 한다.
④ 심의기구에는 간사 1명을 두되, 근로자의 인사ㆍ복무를 총괄하는 부서의 소관팀장을 간사로 둔다.
제6조(심의기구의 외부위원 포함에 관한 사항) ① 위원장은 필요한 경우 제5조제1항의 심의위원에 외부위원을 위촉할 수 있다.
② 외부위원은 다음 각 호 중 어느 하나에 해당하는 사람으로 위원장이 위촉한다.
1. 「고등교육법」 제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람
2. 변호사 또는 공인노무사 자격을 가진 자
3. 노동관계 업무에 5년 이상 종사한 사람 또는 사회적 덕망이 있는 사람으로서 심의위원으로 적합하다고 인정되는 사람
4. 그 밖에 채용분야 특수성을 반영하여 심사위원으로 적합하다고 인정되는 사람
③ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.
제7조(위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피) ① 심의위원이 제4조제2항의 심의사항에 관하여 이해관계가 있거나 그 밖의 공정한 심의를 기대하기 어려운 경우에는 제척된다.
② 제4조제2항에서 규정한 심의사항 안건의 당사자는 심의위원에게 제1항에 따른 제척 사유가 있는 경우 기피 신청을 할 수 있고, 심의기구는 의결로 이를 결정한다.
③ 심의위원이 제1항에 따른 제척 사유에 해당하는 경우에는 스스로 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 회피하여야 한다.
제8조(심의기구의 소집 및 운영) ① 심의기구의 회의는 제4조제2항 각 호의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.
② 제1항에 따라 회의를 소집하고자 하는 경우 간사가 회의 개최 7일 전까지 회의의 일시, 장소, 안건을 심의위원에게 통지한다.
③ 심의기구는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.
④ 심의기구의 회의는 비공개로 하며 참석자는 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 심의기구의 의결로 회의내용을 공개할 수 있다.
⑤ 간사는 다음 각 호의 사항을 기재한 회의록을 작성하여 보관한다.
1. 일시 및 장소
2. 참석위원
3. 심의안건 및 심의결과
4. 그 밖에 주요 논의사항
⑥ 그 밖에 심의기구의 구성 및 운영 등에 필요한 사항은 채용권자가 정한다.
제3장 채용
제9조(채용원칙) ① 근로자 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 성별, 신체조건, 용모, 학력, 연령 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 안 된다.
② 제1항에도 불구하고 업무 특성상 전문인력이나 지역인력의 채용이 필요하다고 인정된 경우나 국가유공자ㆍ장애인ㆍ여성ㆍ저소득층ㆍ북한이탈주민ㆍ다문화가족ㆍ고령자 및 준고령자 등에 대한 사회형평적 채용이 필요한 경우 제한경쟁채용을 실시할 수 있다. 이때 제한경쟁 방식의 채용을 진행하는 경우 심의기구의 심의ㆍ의결을 거쳐 확정한다.
③ 제1항과 제2항에도 불구하고 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」(이하 “국가유공자법”이라 한다) 제34조에 따른 보훈 특별 고용 등 관련 법률에 별도 규정이 있는 경우에는 특별채용을 실시할 수 있다.
④ 채용부서의 장은 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영하여야 하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무 능력을 중심으로 채용하여야 한다.
⑤ 채용부서의 장은 서류심사 기준 다양화, 직무능력을 종합적으로 평가할 수 있는 필기ㆍ면접시험의 도입 등을 통하여 해당 직위ㆍ직무에 적합한 인재를 채용할 수 있도록 노력하여야 한다.
⑥ 채용권자는 채용의 예측가능성이 제고될 수 있도록 해당 연도의 채용시기, 채용규모, 시험방법 등 채용 관련 중요 사항을 사전 공개할 수 있다.
제10조(채용부서의 의무) ① 채용부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 하여서는 아니된다.
② 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직접ㆍ간접적으로 관여한 자는 채용전형 관련 문서를 보관하고 있는 시설 밖으로 반출하여서는 아니되며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 이를 보관하고 있는 시설 내부에서 실시하여야 한다.
③ 외부 기관에 채용 업무를 위탁하는 경우 해당 시험일 전에 필기 문제, 면접 과제 등의 사전 제출을 요구할 수 없으며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 해당 기관을 방문하여 기관 내부에서 이를 검수ㆍ확인하여야 한다.
제11조(채용절차 등) ① 채용부서의 장은 근로자를 채용할 때에 채용계획 수립 및 채용공고 후 다음과 같은 시험방식에 의하여 채용하며, 제1호와 제5호의 절차는 반드시 거쳐야 한다. 다만, 각 기관의 원활한 인력 수급 등의 이유로 별도의 자체 규정(훈령, 예규, 조례, 시행규칙 등)이 존재하는 경우는 예외로 할 수 있다.
1. 서류전형
2. 필기시험
3. 인ㆍ적성검사
4. 실기시험(체력검정 포함)
5. 면접전형
② 제1항제4호에 따른 체력검정의 경우 성별, 연령 등을 고려한 합리적 평가 기준을 마련하여야 하며, “국민체력100 인증제도”를 활용하여 체력검정을 대체할 수 있다.
③ 채용부서의 장은 인성ㆍ적성검사의 결과를 면접시험 자료로 활용할 수 있다.
제12조(채용계획 수립 등) ① 근로자 채용수요가 발생한 부서에서는 채용계획 수립을 위하여 행정지원과 및 기획예산과에 채용목적, 채용인원, 채용절차 및 기준 등 채용 전반에 대한 주요 사항을 사전 협의하여야 하며, 채용계획을 변경하는 경우에도 이와 같다.
② 채용부서는 근로자의 채용시기, 채용규모, 모집단위, 지원자격, 채용조건, 전형단계별 평가방법, 선발배수, 우대사항 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 하며 심의기구의 심의ㆍ의결을 거쳐 확정한다.
③ 서울특별시 노원구 및 소속기관의 하부기관 등에서 근로자를 채용하는 경우 채용절차와 전형방식 등을 관할부서가 직접 관리하며, 하부기관 등에서 별도로 채용하는 경우 채용 방법과 절차 등을 사전에 명확히 규정하고 채용 결과를 관할부서의 장에게 보고하여야 한다.
제13조(채용공고) ① 근로자를 채용하고자 할 경우 채용부서의 장은 기관 홈페이지 등 정보통신망 또는 그 밖의 효과적인 방법에 의하여 다음 각 호의 사항을 구직자가 알 수 있도록 원서접수 마감일 전 5일 이상 공고하여야 한다.
1. 채용분야별 채용예정인원, 업무내용, 응시자격, 보수 및 계약기간 등
2. 채용서류의 접수에 관한 사항
3. 채용서류의 보관기간 및 반환에 관한 사항
4. 응시원서 교부 및 서류접수 일정
5. 전형시기 및 방법(시험과목 및 배점비율)
6. 합격자 발표 시기 및 방법
7. 그 밖에 시험 실시에 필요한 사항
② 채용부서의 장은 채용공고 후 불가피한 사유로 채용 내용을 변경하는 경우에는 변경하고자 하는 내용을 심의기구의 심의ㆍ의결을 거쳐 신속하게 공고하여야 하며, 원서접수 마감일 3일 전까지 그 변경내용을 공고해야 한다. 다만, 단순한 오류 사항의 정정 등 그 공고의 변경이 응시자에게 불리하게 변경되지 않는 경우 심의기구의 심의ㆍ의결 없이 기존 공고 기간대로 채용절차를 진행할 수 있다.
③ 기간제ㆍ단시간근로자에 한하여는 제1항부터 제2항의 채용공고절차에 관하여 5일 이상 공고하되, 다음 각 호의 경우에는 공고 기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다.
1. 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원의 발생에 따른 6개월 이하의 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하는 경우
2. 그 밖에 특별한 사유가 인정되어 심의기구 심의ㆍ의결을 거친 경우
④ 채용부서의 장은 제1항 및 제3항에도 불구하고 국민의 생명ㆍ안전과 관련하여 다음 각 호에 해당하는 비상상황에 대응하기 위하여 비상상황 종료 시까지 한시적으로 근무할 인력을 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 공고기간을 3일 미만으로 단축하여 운영할 수 있다.
1. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병 위기경보 심각단계 발령
2. 「재난 및 안전관리 기본법」에 따른 재난사태 선포
3. 제1호 및 제2호에 준하는 사항
⑤ 채용부서의 장은 다음 각 호에 대해서는 제1항의 채용공고를 생략할 수 있다.
1. 고용노동부 워크넷 구인 등록자를 채용하는 경우
2. 제14조제1항에 따른 대체인력뱅크에서 대체인력을 채용하는 경우
3. 장애인 고용촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천, 채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우
4. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우
5. 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위해 긴급 인력 충원이 필요한 경우
⑥ 채용부서의 장은 응시원서 접수 결과 응시자가 선발예정인원과 같거나 선발예정인원보다 적을 경우에는 원서접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다.
⑦ 채용절차를 진행하는 과정에서 응시자의 신체검사가 필요한 경우 신체검사에 소요되는 비용은 채용부서의 장이 부담해야 한다.
제14조(대체인력뱅크의 구성) ① 채용권자는 제13조제3항 각 호의 사유 발생으로 업무를 수행하기 위하여 서울특별시 노원구(이하 “구”라 한다) 및 소속기관 내부에 대체인력뱅크를 구성할 수 있다.
② 채용권자는 대체인력뱅크를 구성하기 위하여 지역, 직무, 직급 등을 고려하여 적정인원을 구분하여 모집하여야 하며, 필요시 별도의 기준을 마련하여 시행할 수 있다.
③ 채용권자는 대체인력뱅크를 구성하는 경우 모집인원, 임용예정직급, 임용자격기준, 선발기준 및 방법, 보수, 근무조건, 구비서류 등 선발에 필요한 사항을 대체인력뱅크 관리시스템에 5일 이상 공고하여야 하며, 필요 시 별도의 기준을 마련하여 시행할 수 있다.
제15조(대체인력의 임용) ① 채용권자는 제13조제3항 각 호와 같은 사유가 발생한 경우 대체인력뱅크에서 대체인력을 임용할 수 있다.
② 제15조제1항에 따라 대체인력뱅크에서 대체인력을 임용한 경우 본 기준에 규정된 채용절차를 준수한 것으로 본다.
제16조(심사위원 선정 등) ① 채용부서의 장은 채용절차의 심사위원으로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중 2명 이상을 내부ㆍ외부위원으로 임명하거나 위촉할 수 있다. 다만, 기관 퇴직 후 3년이 경과하지 않거나 자문변호사 등 기관과 이해관계가 있거나 그 밖에 공정한 심사를 기대하기 어려워 사실상 내부위원으로 간주될 수 있는 자는 외부위원으로 위촉할 수 없다.
1. 해당 직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람
2. 시험 출제에 관한 전문적인 지식을 가진 사람
3. 임용예정직무에 관한 실무에 정통한 사람
② 채용부서의 장은 공무직 근로자를 채용하는 경우 각 전형별 심사위원 3분의 1 이상을 외부위원으로 구성하여야 한다. 다만, 서류전형에서 응시요건의 적격여부만 판단하는 경우에는 내부위원만으로 심사위원을 위촉할 수 있다.
③ 채용부서의 장은 기간제 근로자를 채용하는 경우 내부위원만으로 심사를 진행할 수 있다. 다만, 9개월 이상 2년 이하로 근무하는 기간제근로자를 채용하는 경우 면접전형에서 1명 이상의 외부위원을 포함하여야 한다.
제17조(심사위원의 제척ㆍ회피 등) ① 채용부서의 장은 다음 각 호에 해당하는 자를 심사위원으로 위촉할 수 없다.
1. 응시자와 친족관계, 근무경험관계, 교우, 동료관계 등 공정한 심사를 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 자
2. 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자
3. 해당 시험을 주관하는 채용부서의 장 및 담당자
4. 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자
② 채용부서의 장은 심사위원에게 회피의무를 안내하고 심사위원 서약서(별지 제1호서식)를 징구하여야 하며 위원 스스로가 제1항 각 호에 해당된다고 판단하는 경우 심사위원은 채용부서의 장에게 채용 심사위원 기피(회피)사유서(별지 제2호서식)를 서면으로 제출하여야 한다.
③ 심사과정에서 이해관계 사실을 알게 된 경우 심사위원은 채용부서장에게 회피 신청을 하고, 해당 응시자에 한하여 심사를 중단하여야 한다.
④ 응시자가 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 심사위원에 대하여 해당 심사에서 제외하여 줄 것을 요청한 경우 채용부서는 이를 검토하고 필요시 해당 위원을 해당 심사에서 제외하여야 한다.
⑤ 채용부서의 장은 제1항을 위반함으로써 심사의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 심사위원이 있을 경우에는 그 명단을 해당 심사위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 그 심사위원에 대한 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.
⑥ 채용부서의 장은 제5항에 해당하는 사람에 대해서는 그 사실이 있는 날부터 5년간 그 사람을 서울특별시 노원구 및 소속기관의 근로자 채용 심사위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다.
제18조(원서접수) ① 근로자의 채용에 지원하고자 하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다. 이 경우 채용에 지원하고자 하는 자는 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성하여서는 아니 된다.
1. 응시원서
2. 자기소개서
3. 개인정보 수집 및 이용동의서
4. 기타 채용공고 시 제출을 요구한 서류
② 채용부서의 장은 채용서류에 다음 각 호의 사항을 기재하거나 입증자료로 수집할 수 없다. 다만, 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.
1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건
2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산
3. 구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산
제19조(서류전형) ① 서류전형은 당해 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 심사한다.
② 서류전형의 심사기준, 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 사전에 수립한 채용계획에 따른다.
③ 채용부서의 장은 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지에 공고한다.
제20조(필기전형 등) ① 채용예정직무를 수행하기 위해 필요하다고 인정하는 경우 필기전형 및 실기시험을 실시할 수 있다.
② 필기전형의 시험 범위, 시험 과목, 문항 수, 합격자 결정 방법 등은 사전에 수립한 채용계획에 따른다.
③ 실기시험을 실시할 경우 사전에 수립한 채용계획의 실기시험 전형기준에 따라 합격자를 결정한다.
④ 필기시험 및 실기시험 합격자 확정, 합격자 발표 방법은 제19조제3항을 준용한다.
제21조(면접전형) ① 면접전형은 서류전형 합격자(필기시험ㆍ실기시험을 실시할 경우 필기시험ㆍ실기시험 합격자)를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 심사한다.
② 면접전형의 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 사전에 수립한 채용계획에 따른다.
③ 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 사전에 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.
④ 채용부서의 장은 면접위원에게 제3항을 포함한 면접과 관련된 주요사항에 대한 사전교육을 실시하여야 한다.
제22조(채용시험 가점 및 동점자처리기준) ① 채용시험에 있어서 각 전형 단계별로 관련 법령에 따라「국가유공자법」에 따른 취업지원 대상자에 대한 가점을 부여하여야 한다.
② 최종합격자를 결정할 때 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있는 경우 동점자 중 「국가유공자법」등에 따른 취업지원 대상자를 우선하여 합격자로 결정하여야 한다.
③ 제2항에도 불구하고 동점자가 발생하는 경우, 동점자처리기준은 사전에 수립한 채용계획에 따른다.
④ 채용부서의 장은 제1항부터 제3항의 내용을 채용공고에 반영하여 응시자에게 안내하여야 한다.
제23조(최종합격자 및 예비합격자 결정) ① 최종합격자 결정 기준은 사전에 수립한 채용계획에 따른다.
② 채용부서의 장은 최종합격자 발표 전 최종합격 예정자의 응시자격ㆍ우대요건 등의 사실여부 확인을 위하여 증빙자료를 제출받아 이를 확인하여야 하며, 관련 서류에 대한 검토 결과 합격 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 합격 또는 임용을 취소하여야 한다.
③ 채용부서의 장은 결격사유 발생, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등 결원발생을 대비하여 채용분야별 선발예정인원의 2배수 내(소수점 이하는 1명)에서 예비합격자를 선발할 수 있다.
④ 제3항에 따른 예비합격자의 임용유효기간은 최종합격자 발표일로부터 6개월로 하되, 해당 분야의 차기 채용공고 시 그 공고일 전까지로 한다.
⑤ 제3항과 제4항에도 불구하고 예비합격자 규모와 임용유효기간은 심의기구 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.
제4장 채용점검
제24조(채용점검위원회의 운영) ① 채용권자는 제9조제2항에 따른 채용방식으로 근로자를 채용하는 경우 채용점검위원회를 구성하여 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.
② 채용점검위원회는 채용부서장 및 담당자를 제외한 2명 이상의 위원으로 구성할 수 있다.
③ 위원은 채용의 전 과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검하여야 하며, 채용권자는 충실한 점검이 될 수 있도록 채용과 관련된 각종 자료를 위원에게 제공하여야 한다.
④ 위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.
⑤ 채용점검위원회 점검 결과 이상이 없을 경우 채용부서장은 합격자 발표를 하고, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하거나 별도 조치한 후에 시험결과를 발표할 수 있다. 합격자 결정에 영향을 줄 수 있는 위법ㆍ부당한 사항에 대해서는 내ㆍ외부 감사부서 등에 조사를 의뢰하여 채용점검위원회 점검결과의 사실관계를 확인하고 필요한 조치를 하여야 한다.
제25조(채용결격사유) ① 근로자의 채용 결격사유에 관해서는 별도의 자체 규정(훈령, 예규, 조례, 시행규칙 등)상의 결격사유에 따른다.
② 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따라 신규 채용시 채용후보자가 비위면직자 등에 해당되는지 부패방지권익위법상 비위면직자등 취업제한 관련 체크리스트(확인서)(별지 제3호서식)를 징구하고 확인해야 한다.
제26조(채용공정성관리) ① 채용권자는 감사담당관이나 또는 감사담당관의 권한을 대리하는 자를 채용계획 수립, 서류 및 면접전형 등에 참관시킬 수 있다.
② 감사담당관은 채용부서에서 관리하는 채용 관련 서류를 감사 권한의 범위 내에서 열람할 수 있다
③ 채용권자는 매년 신규채용 된 직원 중 기관 임직원의 친인척(배우자, 본인과 배우자의 친가ㆍ외가 4촌 이내)에 해당하는 직원의 수를 기관의 홈페이지 등에 공개할 수 있다.
제27조(합격취소 등) ① 채용부서의 장은 다음 각 호의 사항에 해당되는 자에 대하여 심의기구의 심의ㆍ결정을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.
1. 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 자
2. 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 자
3. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 자
4. 그 밖에 제2조제9호에 해당하는 부정합격자
② 채용부서의 장은 채용공고 상에 제1항의 부정합격자 합격취소에 대한 내용을 적시하여야 하며, 최종합격자로부터 부정합격 시 해당 규정에 따라 합격이 취소될 수 있음을 내용으로 하는 확인서를 제출받아야 한다.
제28조(채용비리 피해자 구제) ① 채용비리가 발생한 경우 해당 채용비리로 인한 피해자를 파악하여 적극적으로 구제하는 방안을 마련하여야 한다.
② 채용비리로 인한 피해자 구제는 채용비리 피해자 구제 기준(별지 제4호서식)과 같이 진행하며 구체적인 구제 방안 등은 심의기구의 심의ㆍ의결을 통하여 확정한다.
제29조(채용 구비서류) 근로자를 채용할 때에 갖추어야 할 구비서류는 다음 각 호와 같다. 다만, 행정정보공동이용이 가능한 서류는 행정정보공동이용시스템을 통해 담당 공무원이 직접 확인할 수 있다.
1. 응시원서 1부
2. 자기소개서 1부
3. 자격증 및 면허증 사본 1부(해당자에 한함)
4. 개인정보 수집 및 이용 동의서 1부
5. 결격사유 부존재 확인서 1부
6. 최종 학력증명서 및 경력증명서 각 1부(해당자에 한함)
7. 그 밖에 채용에 필요하다고 인정되는 서류
제30조(채용서류의 보관 및 반환 등) ① 채용과 관련된 문서는「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 보존기간을 정한다. 다만, 공공기록물법에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기한다.
② 제1항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 지원자의 사전동의를 받아 지원자 개인정보를 별도로 관리할 수 있다.
제31조(기간제근로자의 공무직으로의 전환) 채용권자는 상시ㆍ지속적 업무에 종사하는 기간제 근로자에 대하여 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 등 관련 법령ㆍ지침에 따라 심의기구의 심의ㆍ의결을 통해 공무직근로자로 전환할 수 있다. |
